3 claves para un rendimiento profesional perdurable: autonomía, maestría y propósito.

Durante los últimos meses he recibido de varios contactos vídeos y escritos de Daniel Pink sobre sus teorías relacionadas con la motivación, y, contrastándolo sobre mi experiencia de estos últimos 5 años en innovación y gestión de proyectos, llego a la conclusión de que lo que transmite en sus conferencias sobre la gestión de personas evoca al sentido común y es cada día más importante para el progreso empresarial.

Las organizaciones han liderado (y lo siguen haciendo) sus equipos con un excesivo control y supervisión (horarios, burocracia, asistencia, vestimenta, actitud, etc.). Hoy en día sólo inducen a la monotonía y mecanización de los puestos de trabajo, con políticas de liderazgo basadas en penalizaciones (reducción salarial, aislamiento, órdenes unilaterales, restricciones en la colaboración más allá del cometido, etc.) y utilizan técnicas obsoletas de motivación basadas en evaluaciones del desempeño, incentivos de tipo “si logras esto, esta es tu recompensa” (en la mayoría de los casos dirigidas sólo a sus equipos de ventas). Muchas técnicas tienen un efecto negativo e inciden en la productividad y el rendimiento. Otras sólo tienen efecto positivo a corto plazo para la mayoría de las empresas, que necesitan ser más creativas e innovadoras, ahora mas que nunca, por medio de su imprescindible capital intelectual humano.

A pesar de que somos humanos, las organizaciones todavía piensan que sí, somos personas, pero nuestro desempeño se asemeja al de una máquina y nuestra obligación es responder como tal. Como máquina se entiende que debemos responder “mecánicamente” y no es de extrañar que esa cultura se haya extendido a lo largo de los años porque así comenzó en la industria y el comercio durante el siglo pasado. Los empresarios crearon sencillos negocios basados en el trabajo mecánico del 90% de su plantilla para que sus productos se manufacturasen y llegasen a los mercados, para que los comercios funcionasen con excelencia en horarios, orden, limpieza, atención al público, etc. Pero ahora ya no es suficiente, ¿verdad? Los modelos de negocio han cambiado, son mucho más complejos y volátiles y necesitan de la colaboración e inteligencia de todos para que sean ágiles, innovadores, autónomos, y sobre todo sostenibles.

Por otro lado, en el mundo empresarial aún no hemos aprendido a motivar de verdad. Presuponemos que las personas son de naturaleza pasiva, inerte y que no tienen ningún propósito mayor salvo el de cobrar su nómina a final de mes; otra teoría errónea que indica nuestra incapacidad para potenciar la inteligencia individual y colectiva de las personas con las que trabajamos.

Daniel Pink habla en una de sus conferencias de que existen 3 claves para crear motivación perdurable en las empresas. Las desglosamos:

  • Autonomía; para gestionar el tiempo, el equipo, las tareas y la técnica. Es incompatible con la administración management. Pink explica que esta antigua tecnología de 1850 (management), tan introducida en todo el mundo y en nuestro día a día empresarial, crea conformidad y no es motivadora. Algunas empresas, en su necesidad por innovar, ya están aplicando técnicas de autonomía en espacios reservados. Las personas que las integran pueden así poner en marcha propuestas de su propia cosecha para mejorar el funcionamiento de sus departamentos, aportar nuevas ideas para los productos que fabrican y un sinfín de nuevas posibilidades, algo que no ocurriría sin la existencia de ese espacio y autonomía. Empresas como Google emplean este disruptivo concepto y han crecido vertiginosamente hacia nuevos modelos de negocio y productos ante los que han sucumbido industrias mundiales. Google News, por ejemplo, es uno de los servicios que más usamos hoy en día y fue desarrollado por la compañía como proyecto no oficial, surgido durante el tiempo concedido a sus empleados para que trabajasen en sus propias ideas.

“El genio sólo respira libremente en una atmósfera de libertad.” — John Stuart Mill

  • Maestría; aprender y progresar, son unas de las experiencias que más valoramos las personas y, por tanto, más estimulantes y perdurables en el tiempo. Está comprobado que la sensación de progreso motiva y empuja a seguir. Las personas somos más felices cuando al finalizar el día tenemos la sensación de que hemos disfrutado aprendiendo. Pink explica que los días clave en los que hemos logrado avanzar, son aquellos en los que nos hemos sentido más comprometidos y hemos tenido mayor sensación de fidelidad hacia la empresa. Por ello, los departamentos de RRHH más involucrados conceden estratégicamente el liderazgo y la participación en los proyectos a personas que los van a afrontar como reto, en lugar de adjudicar los proyectos a las personas que ya han extraído el conocimiento y la formación de otras experiencias llevadas a cabo con anterioridad.

“Las personas debemos el progreso a los insatisfechos.” — José Ingenieros

  • Propósito; las organizaciones proponen retos que generalmente no motivan, como aumentar un 20% las ventas o reducir un 15% los gastos. Estos objetivos carecen de la pasión necesaria para que las personas se involucren plenamente para conseguirlos, y no representan logros emocionalmente significavos. Son necesarios propósitos de gran calado motivacional y pasional que nos lleven a algo más grande que a la compañía ¡y que a nosotros mismos! Como ejemplo, para una compañía que fabrica tecnología y busca un aumento en sus ventas, el reto adecuado podría basarse en el desafío por conseguir que las mismas piezas de su producto estrella ocupen la mitad de espacio en su carcasa. Si con esto la compañía obtiene la hegemonía en su segmento, puede representar un auténtico logro personal para cada uno de los integrantes del equipo retado ¿Conseguirá el mismo objetivo que necesita la compañía? ¿Venderá un 20% más? Teniendo en cuenta que una innovación así da lugar a una evolución de sus productos, posiblemente sí.
    Creo que el fin de toda empresa es la rentabilidad y el crecimiento de su facturación, pero un simple aumento en las cifras como objetivo no es un elemento motivador. Es demasiado generalista y no está a nuestro alcance individual, sólo es posible mediante un equipo convenientemente estimulado que pueda lograr grandes metas afrontando pequeños retos.

“Las personas necesitan un propósito que tenga significado, esa es nuestra razón de vivir. Con un propósito compartido, somos capaces de conseguir cualquier cosa.” — Warren Bennis

Compartido por
Eva Collado Durán

 

Autor: David Cánovas (@CanovasDavid)
Editor: Ana Hita Velasco (@HitaVelasco)

Fuente: http://davidcanovas.com/3-claves-para-un-rendimiento-profesional-perdurable-autonomia-maestria-y-proposito/

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